Scrum敏捷管理制度设计

背景

公司目前存在的问题:

  1. 团队产出无法量化考核指标,绩效考核不公平导致团队效率低下,凝聚力不足
  2. 产品需求质量不高导致研发反复返工
  3. 迭代经常延期,甚至出现前后多个迭代重叠并行的问题
  4. 没有合理的职级晋升和薪酬激励制度,干多干少一个样,员工积极性不高

针对公司的问题设计了一套相对完整的敏捷开发流程,重点在于以下三个制度的联动:

  • 需求池管理(产品需求按优先级排队,研发可驳回质量不高的需求)

  • 故事点评估(客观的故事点与主观的工时脱钩,用计划扑克避免羊群效应)

  • 绩效考核(记录需求驳回次数作为产品考核),基于故事点实现产研双向考核和晋升激励机制

    职级迭代完成故事点工时
    高级15个故事点80h
    中级12个故事点80h
    初级10个故事点80h
graph TD
    subgraph 产品侧
    A[产品经理提交需求] -->|标准化模板| B(需求池)
    B --> C{PO每周刷新优先级}
    C -->|排序| B
    end

    subgraph Scrum评审会
    B --> D[需求评审会]
    D --> E[计划扑克评估故事点]
    E -->|全员共识| F[任务拆分: 前后端任务]
    F --> G{产能计算}
    G -->|基准点*70% - 请假扣减| H[承诺需求清单]
    end

    subgraph 研发迭代
    H --> I[研发自主认领任务]
    I --> J[评估预估工时]
    J --> K[开发实施]
    K -->|发现复杂度遗漏| L[标记故事点膨胀]
    end

    subgraph 迭代回顾
    K --> M[完成需求重估故事点]
    L --> M
    M --> N[分析膨胀原因]
    N --> O[效能数据记录]
    O --> P[[考核指标:
• 个人故事点
• 工时偏差率
• Bug密度]] end subgraph 反馈闭环 D -->|驳回| Q[需求修改] Q --> B O -->|产能基线| G P -->|驳回率| R[产品考核] end style A fill:#4CAF50,stroke:#388E3C style B fill:#E3F2FD,stroke:#64B5F6 style D fill:#FFECB3,stroke:#FFD54F style E fill:#FFF9C4,stroke:#FFEB3B style K fill:#C8E6C9,stroke:#81C784 style M fill:#BBDEFB,stroke:#2196F3 style P fill:#F8BBD0,stroke:#F48FB1 style Q fill:#FFCCBC,stroke:#FFAB91

需求池管理与Scrum团队协作制度

目标:建立透明高效的需求流转机制,平衡产品创新与研发效率,量化团队效能

一、需求池管理规则

  1. 入口标准

    • 产品经理通过标准化模板提交需求(含业务目标、用户场景、原型/逻辑说明)
    • 强制字段:业务优先级(P0-P3)预期价值关联业务模块
  2. 优先级排序

    • 动态调整机制:每周由产品负责人根据市场变化刷新需求优先级排序
    • 紧急通道:<10%的需求可标注紧急插入(需Scrum Master联合签署说明需求)
  3. 需求驳回机制

    • 驳回条件
      • 逻辑矛盾(与已有功能冲突)
      • 需求描述不完整(关键流程缺失)
      • 技术不可实现(当前架构限制,研发可以先提技术改造需求排入需求池,完成技术改造需求后再接产品需求)
      • 需求讨论超过20分钟,仍没有达成一致的故事点,说明需求描述不完善
    • 考核指标
      • 产品经理季度驳回率 = 被驳回需求数/总提交需求数(警戒线≥15%)

二、迭代规划流程

(1)需求评审会(每个迭代周期1次,时长≤4小时)

环节执行动作输出物
需求讲解产品逐条说明需求场景与技术边界需求确认清单
故事点评估全员使用计划扑克(Fibonacci数列:1,2,3,5,8…)带共识故事点的需求列表
任务拆分前后端协作拆解技术任务(API/组件/数据模型)任务树状图

计划扑克

计划扑克执行要点

  1. 每一个团队成员拿取一套花色卡
  2. 产品负责人描述需要预估的backlog项目,并回答团队成员的问题
  3. 团队讨论(在评审会议前,研发可提前看需求文档,准备问题,特别是针对复杂的需求)
  4. 每一名团队成员根据自己的预估,挑选出一张卡牌,倒扣在桌上
  5. 所有团队成员选好自己的牌以后,大家同时把牌翻转过来
  6. 如果所有人都选择了同样面值的牌,那么这个数字被确定为预估工作量
  7. 如果团队成员预估不相同,团队需要对预估进行讨论
  8. 重复上述过程,直到达成一致意见
  9. 产品负责人选择进行下一个项目
    Scrum
  • 每轮评估后差异≥3点需辩论(例:A说8点,B说3点 → A陈述技术风险,B提出简化方案)
  • 一个需求讨论不能超过30分钟,超过30分钟说明需求不明确。
  • 需求由研发自主认领,第一轮出牌点数最少的优先领取,产品和Scrum Master只负责协调监督,不能分派。
  • 强制规则:必须达成全员共识(禁止平均取值)。为了降低沟通成本,Scrum团队成员以35个后端,23个前端,12个测试,12个产品为准,团队成员不可超过10人。
  • 如果出现多个scrum团队间沟通的问题,可以套娃使用Scrum of Scrums的模式。
    Scrum of Scrums

(2)迭代承诺

  • 计算团队产能基准:基准故事点 = 近3次迭代平均完成点
  • 扣减因子:成员请假天数 × 0.5故事点/人/日
  • 输出本期承诺需求清单 + 总故事点范围(如:85-92点)

三、迭代执行监控

环节规则
任务认领研发评审会自主领取任务(禁止分配),需标注预估工时(精确到0.5天)
任务执行研发每日站会,Scrum Master及时监控需求工时完成情况
故事点膨胀开发中新增未评估复杂度 → 即时标记风险点,在每日站会同步
变更控制迭代开始后禁止新增需求(紧急需求需消耗团队故事点储备池

看板与每日站会

看板

每日站会时长≤15分钟,内容包括:

  • 昨天完成了什么任务?
  • 今天计划做什么任务?
  • 有什么阻碍需要帮助解决吗?

任务的完成进度通过敏捷看板进行可视化

看板

完成任务

开始任务

四、迭代回顾会(核心数据闭环)

  1. 故事点重估

    • 对实际完成需求重新打牌评估故事点
    • 实际点 > 原始点,责任研发说明膨胀原因(如:未预见的兼容性问题)
    • 记录需求ID | 原始点 | 重估点 | 膨胀原因
  2. 效能数据采集

    指标计算方式用途
    个人完成故事点∑(认领需求重估故事点)团队产能基线
    个人工时效率∑任务实际工时 / ∑任务预估工时计划能力评估(目标0.9-1.1)
    缺陷密度本期产生BUG数 / 个人完成故事点质量系数(警戒线≥0.5个/点)

五、绩效考核关联设计

  • 产品目前没有与研发的考核互动。
  • 研发考核的难点在于:维度多,单纯评估工时会出现极大的不公,单纯评估故事点无法保证质量。
  • 测试考核的难点在于:单纯追求bug数量会鼓励过度报无效缺陷,只看测试用例数量又可能忽视实际效果。需要设计一个既能体现测试价值,又能促进团队协作的体系。
个人绩效考核指标产品经理考核补充项价值指数(50%):用户使用率产能贡献(30%):产品故事点数质量系数(20%)需求驳回率: 被驳回需求数 / 总提交需求数需求变更率: 迭代中修改的需求数 / 总需求数研发人员季度考核权重产能贡献(50%):个人完成故事点质量系数(30%):缺陷密度倒序排名流程纪律(20%):工时评估偏差率(|实际-预估|/预估)测试人员季度考核权重产能贡献(50%):个人完成故事点质量系数(30%): 线上漏测BUG数(根据严重程度加权)效率系数(20%): 自动化覆盖率

六、风险控制清单

  1. 故事点通胀预防

    • 建立复杂度对照库(例:简单CRUD=3点,跨系统集成=8点)
    • ScrumMaster每月审计重估需求膨胀原因TOP3
    • 防止Scrum团队集体抬升故事点
  2. 防止考核扭曲

    • 故事点上限封顶(个人单迭代≤35点,避免超负荷承诺)
    • 剔除无效故事点(如:因产品变更导致的需求作废)

其他可探索的制度设计

  • Scrum Master轮岗制度
  • 前端借调制度(应对偶然出现的团队内前后端故事点差异过大的问题)
  • 其他意见

制度设计是动态的,也要随着公司发展不断迭代

激励制度

没有科学的激励机制,再多的制度设计也是空中楼阁

岗位薪酬
初级研发基础薪酬8K + 绩效奖金1K
中级研发基础薪酬12K + 绩效奖金1K + 年终奖
高级研发基础薪酬15K + 绩效奖金1K + 年终奖 + 股权激励
岗位薪酬
初级测试基础薪酬6K + 绩效奖金1K
中级测试基础薪酬10K + 绩效奖金1K + 年终奖
高级测试基础薪酬13K + 绩效奖金1K + 年终奖 + 股权激励
岗位薪酬
初级产品基础薪酬10K + 绩效奖金1K
中级产品基础薪酬14K + 绩效奖金1K + 年终奖
高级产品基础薪酬18K + 绩效奖金1K + 年终奖 + 股权激励

股权激励是“金手铐”,通过长期持有公司股份,绑定核心员工的利益,提升员工的归属感和忠诚度,从而促进公司的长期发展。
关于股权激励,涉及到《公司法》和公司股权架构的设计,在保证控制权的同时,给予核心员工足够的激励空间,建议咨询专业的财务、法务顾问进行设计。

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